Les personnalités toxiques et l’impact sur l’expérience employé

Andreanne Thibault

10 janvier 2023

4 minutes

Les dernières années ont démontré la véritable importance des ressources humaines dans la réussite d’une organisation. Elles ne sont plus considérées comme une ressource  facilement remplaçable mais plutôt désormais comme un élément précieux, voire même concurrentiel. 

On parle aussi de plus en plus de la marque employeur, la réputation d’une entreprise étant aujourd’hui intimement reliée à l’expérience de ses employés. Alors que peuvent faire les gestionnaires quand il y a des personnalités toxiques au travail?  

*Quand on parle d’une personnalité toxique en entreprise, on parle d’une personne adoptant un comportement nuisible pour l’organisation, au niveau des biens ou du personnel.

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Il y a les employés toxiques mais si efficaces!

Pourquoi tolérer les personnalités toxiques?

Différentes raisons peuvent pousser les gestionnaires à tolérer des comportements et attitudes négatives et ne pas prendre action, plusieurs d’entre elles étant exacerbées par la pénurie de main d’œuvre actuelle. Le départ d’une seule personne peut dans ce cas être très inquiétant.

La première d’entre elles est la dépendance au savoir-faire de l’employé. Concrètement, il est possible que ce dernier possède des connaissances rares et/ou spécifiques, essentielles au fonctionnement de l’organisation, ce qui le rend indispensable . 

Une seconde raison est l’attrait de la profitabilité à court terme. Malgré leur attitude négative, plusieurs employés déviants sont de hauts performants dont il devient difficile de se passer vu leur productivité élevée. Leur rendement au-dessus de la moyenne leur permet d’être dans les bonnes grâces des gestionnaires, qui ont tendance à davantage pardonner leur attitude toxique .

Autre explication, mais non la moindre est le manque de courage managérial. Après tout, adresser la situation à qui de droit nécessite un bon niveau de bravoure, les personnes toxiques étant souvent de fins argumentateurs. Il est donc parfois jugé plus simple de ne pas agir et de demander plutôt aux autres d’accepter le collègue comme il est, de l’ignorer ou de s’y adapter.

Ne pas agir : la face cachée de l’inaction

Bien qu’au premier abord il puisse sembler plus simple de ne pas agir, les conséquences de cette inaction sont lourdes d’impacts sur l’expérience employé des autres en place. Démotivation, diminution de la productivité, impacts sur la santé mentale, diminution de la crédibilité de l’organisation et de ses dirigeants qui tolèrent la situation, effet domino (l’employé toxique influençant négativement les collègues en place, reproduisant peu à peu eux-mêmes les comportements négatifs tolérés), roulement de personnel ne sont que quelques exemples des coûts indirects de ne pas agir. Bien qu’il puisse être difficile de chiffrer le tout, on comprend rapidement que la facture qui en découle est assez salée pour l’organisation. 

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L'inaction des gestionnaires peut entraîner la démission d'employés mécontents

Mieux vaut prévenir que guérir! L’importance d’agir en amont

Plusieurs actions sont possibles pour éviter de se retrouver coincé dans une situation comme celle-ci. 

Clarifiez les attentes :  la nature a horreur du vide et les personnalités toxiques ont un malin plaisir à naviguer dans le brouillard de règles floues ou informelles. Établissez donc des balises claires en termes d’attitudes et comportements, avec des exemples concrets au besoin et des conséquences claires en cas de non-respect . Communiquez ces attentes (on ne communique jamais trop) et validez leur compréhension auprès du personnel. Organisez une rencontre auprès du personnel en place et faites signer un document par les employés pour faire foi de leur engagement à respecter ces règles de conduite. Veillez au respect des règles convenues : le meilleur et plus beau guide de conduite se révélera caduc si la gestion ne l’applique pas. 

Limitez votre dépendance : assurez un partage des connaissances à l’interne afin de ne pas être à la merci de leur rare savoir-faire, ce qui vous mettrait dans une grande position de vulnérabilité. Quelques idées : systèmes informatiques de gestion des informations, planification de la relève, documenter les processus, intégrer clause de non-concurrence à vos contrats d’embauche, etc.

Sélectionnez vos joueurs en tenant compte du savoir-être, et non seulement du savoir-faire. Plusieurs outils peuvent vous éclairer en ce sens (outils psychométriques, entrevue structurée) et se révèlent de précieux outils de prise de décision d’embauche.

Outillez vos gestionnaires : épaulez-les à repérer les comportements toxiques, aidez-les à repérer les impacts sur les collègues en place et l’organisation. Permettez-leur d’être coaché, au besoin, sur le courage managérial et leur confiance en eux. 

Bref, agir nécessitera assurément des efforts et du temps à court terme. Par contre, ne pas agir implique considérablement plus à moyen/long terme. Agissez donc rapidement avant de laisser la pomme pourrie contaminer votre organisation. Votre expérience employé sera ainsi épargnée et ultimement, votre marque employeur!

À propos de l'auteur(e)

Andreanne Thibault

À propos de Andreanne Thibault

Consultante principale en gestion des talents, EPSI

Consultante principale en gestion des talents chez EPSI, Andréanne est spécialisée en Relations Industrielles et Psychologie. Elle a été conseillère ressources humaines dans plusieurs petites et grandes entreprises. Passionnée de l’humain, elle joue un rôle conseil auprès d’organisations du secteur privé en matière d’évaluation, fidélisation et développement des talents et organisations, entre autres au niveau de l’expérience-candidat et expérience employé.