Le syndrome de l’imposteur: un colocataire indésirable

Andreanne Thibault

2 novembre 2022

Assis bien au chaud, un colocataire insidieux habite votre esprit. Il est là, jour après jour, vous chuchotant des mots à l’oreille. Un petit ange cornu qui sème le doute et la peur sur son passage.

Tu n’es pas à la hauteur. Tu ne mérites pas ce qui t’arrive. Tu n’as pas les qualifications ni l’expérience requise pour ce poste. Les autres s’en apercevront plus tôt que tard et tu seras démasqué! Tu n’y arriveras pas.

Cette petite voix intérieure, trop souvent familière, n’est nulle autre que le syndrome de l’imposteur.

Le syndrome de l’imposteur est une tendance psychologique à la peur et à la remise en question. Il fait douter la personne atteinte de ses propres réussites et l’accable d’une peur persistante et internalisée d’être présentée comme un escroc, et ce, malgré ses capacités démontrées. – Association Médicale Canadienne, 2020

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Près de 82% de la population souffre à un moment ou un autre du syndrome de l’imposteur.

Dans une société axée sur la performance, où les succès et échecs de tout un chacun sont communiqués, partagés et valorisés, parfois même à l’extrême, il n’est pas surprenant que ce phénomène soit plus répandu que jamais. Intimement liée à la confiance en soi, cette manifestation émane d’une comparaison à des standards parfois démesurés, laissant ainsi la personne dans un état perpétuel de déception face à elle-même. Selon une étude de 2019 (Bravata & al.), près de 82% de la population souffre à un moment ou un autre du syndrome de l’imposteur !

Bien que le doute face à ses propres capacités puisse être normal et sain, lorsqu’il est poussé aux extrêmes, il représente un danger réel pouvant fortement impacter la vie professionnelle de quelqu’un.

Comment le reconnaître?

  • Autocritique sévère
  • Sous-estime ses réussites
  • Surestime ses échecs
  • Anxiété
  • Dépression / Épuisement professionnel
  • Difficulté à accepter la reconnaissance
  • Manque de confiance en soi
  • Travaille plus que la moyenne des gens (sur préparation)
  • Perfectionnisme
  • Peur de décevoir/ souci de l’opinion des autres

Une question de genre? 

Le doute est un concept universel et il semble que ce soit le cas aussi pour le  syndrome de l’imposteur.

En  1978, les docteures Clance & Imes ont établi la fameuse Échelle de Clance* dont vous avez peut-être déjà entendu parler, qui est un outil de mesure du syndrome de l’imposteur. 

Lors de ces recherches, 150 femmes hautement qualifiées dans leur domaine et officiellement reconnues pour leur excellence professionnelle ont été interviewées. Étrangement, plusieurs estimaient devoir leur succès à la chance ou minimisaient leurs accomplissements, percevant d’ailleurs qu’être une femme qui réussit pouvait avoir des conséquences négatives.

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Le syndrome de l'imposteur touche majoritairement les femmes et l'Histoire est à blâmer!

Bien qu’on puisse croire que la situation soit différente de nos jours, ce phénomène est encore très présent. Pourquoi? Historiquement, les femmes ont été très peu valorisées et reconnues sur le plan professionnel . Il semble d’ailleurs qu’encore à ce jour, certains stéréotypes culturels attribuent *l’expertise* aux hommes. Malgré leurs efforts dans leurs sphères respectives, ces blessures ont laissé des traces profondes…qui sont  difficilement effaçables.

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Les gestionnaires sont 70% plus à risque de douter ou de ressentir le syndrome de l'imposteur. Parlons de l'expérience-gestionnaire!

Et quand le capitaine doute de lui?

Bien que les femmes soient plus enclines à ressentir le syndrome de l’imposteur, il est intéressant de parler aussi de la situation des gestionnaires en entreprise.

Par la nature même de leurs responsabilités et le contexte actuel, ce groupe est l’un des plus vulnérables. L’Indice de santé mentale (ISM) de Solutions Mieux-être LifeWorks indique que les gestionnaires sont 70% plus à risque que des travailleurs n’ayant aucun employé sous leur responsabilité.

Mais ont-ils vraiment la possibilité d’en parler ouvertement à leurs équipes? 

Dans un contexte où la main-d’œuvre se fait rare, où l’inflation atteint des sommets, et dans lequel les impacts de la pandémie sont encore très présents, les gestionnaires craignent fortement d’aborder leurs doutes avec leur équipe, de peur de les stresser davantage et de les voir quitter. 

En fait, même si on parle de plus en plus de leadership humain, les gestionnaires ne sont pas encore tout à fait à l’aise de parler de leurs doutes, de leurs erreurs ou de leurs échecs… de peur d’être jugé comme étant faibles, voire même incompétents… 

S’ils m’ont nommé dans ce poste, c’est qu’ils ont des hautes attentes à mon égard…je ne dois pas les décevoir! Mes patrons, mes collègues et mes employés comptent sur moi après tout! – Pensées courantes du gestionnaire

Il faut dire aussi que les attentes au niveau du bien-être et de l’expérience-employé sont plus élevées que jamais (et avec raison). L’expérience-employé est un sujet d’actualité, mais on parle aussi de plus en plus de l’expérience-gestionnaire. Ces derniers sont aujourd’hui les grands oubliés; or, les gestionnaires ont eux-aussi leurs craintes, doutes et insécurités. Mais leur santé mentale et leur bien-être sont également importants! 

Pourtant et contrairement à ce que l’on peut croire, le doute peut être un atout pour un gestionnaire, s’il est bien dosé. Source de remises en question et d’exploration, il est une phase normale et saine (dans une certaine mesure) ayant un puissant potentiel de créativité et d’innovation, comme illustré dans la chronique de mon collègue, Nicolas Roy, sur le sujet: “Douter, un super-pouvoir!”. En d’autres mots, le gestionnaire doit être en mesure de se transformer, de mettre sa cape de super-héros de la gestion au placard et devenir plus humain. Il est perçu comme un modèle par ses employés alors, quand il donne l’exemple et montre un certain niveau de vulnérabilité, il devient un vecteur de changement important. Cette transformation ne peut que faciliter la gestion du syndrome de l’imposteur pour tous. 

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Le gestionnaire, un super-héros ou un leader humain?

Mes conseils 

Comment dépasser le fameux syndrome de l’imposteur? En un mot : la BIENVEILLANCE. Traitons-nous avec gentillesse, empathie et compassion. Les uns avec les autres – et avant tout, envers soi-même. Apprenez à prendre les compliments de vos succès pour ce qu’ils sont, et non pas comme des faussetés gentilles, des obligations ou des faveurs.

Reconnaissons les efforts – pas seulement les résultats!

Se rappeler de ses réussites – pas seulement des échecs!

Apprécions l’humain derrière les chiffres, les KPIs et les données. Avec ses bonnes et moins bonnes journées.

Formez vos gestionnaires à la puissance de la rétroaction constructive visant à motiver les employés à s’améliorer et apprendre de leurs erreurs. 

Donnez l’exemple et parlez ouvertement de vos inquiétudes et de vos doutes : la peur se nourrit du secret!

Revoyez votre processus d’évaluation de la performance traditionnel en processus d’appréciation de la contribution.

Fini les to-do-lists interminables et inatteignables! 

Santé mentale : la confiance en soi est un aspect qui se travaille avec douceur et efforts. Communiquez et normalisez l’utilisation des ressources psychologiques accessibles et disponibles dans votre organisation (PAE, assurances collectives, thérapeutes, coachs, etc.)

Soyez à l’affût des symptômes d’anxiété et de dépression : fatigue, irritabilité, manque de sommeil, difficultés de concentration. Ceux-ci peuvent être des signes de ce syndrome.

Donnez-vous le droit à l’erreur : normaliser l’échec! Il est sain et c’est un puissant porteur d’apprentissage.

Lentement mais sûrement, vous pourriez montrer la porte à ce colocataire nuisible- une fois pour toutes!

À propos de l'auteur(e)

Andreanne Thibault

À propos de Andreanne Thibault

Consultante principale en gestion des talents, EPSI

Consultante principale en gestion des talents chez EPSI, Andréanne est spécialisée en Relations Industrielles et Psychologie. Elle a été conseillère ressources humaines dans plusieurs petites et grandes entreprises. Passionnée de l’humain, elle joue un rôle conseil auprès d’organisations du secteur privé en matière d’évaluation, fidélisation et développement des talents et organisations, entre autres au niveau de l’expérience-candidat et expérience employé.