La guerre des talents: une question de bonheur?

Nicolas Roy

5 octobre 2022

Josée*, une entrepreneure de plus de 20 ans gérant une entreprise familiale dans le domaine de l’alimentation et Daniel*, dirigeant depuis plus de 15 ans d’une entreprise de 300 employés dans le domaine manufacturier sont tous les deux frappés de plein fouet par le problème de l’heure : la pénurie de main d’œuvre! Ils doivent faire face à un nombre élevé de départs. 

Pour la première fois de leur histoire, ils ont de la difficulté à recruter de nouveaux talents. Pourtant, les deux dirigeants ont augmenté les salaires de leurs employés et sont actuellement compétitifs face au marché… Malgré cela, le problème demeure. La réalité les frappe en plein visage: ils sont plus que jamais au cœur d’une guerre des talents!

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Un employé qualifié en vaut plusieurs. Comment le retenir?

La guerre des talents : c’est quoi?

Tout le monde est impacté de près ou de loin. Un départ ici. Un nouvel employé là. La situation est extrêmement difficile pour les dirigeants, mais également très exigeante pour les travailleurs. On leur en demande plus afin de compenser le manque de main d’œuvre. On refuse des contrats faute de collaborateurs. On ferme de belles entreprises par manque de temps et… d’humains. On compétitionne avec férocité pour devenir plus intéressant pour les employés afin de les attirer et de les fidéliser. Il y a un déséquilibre de plus en plus marqué entre les postes à pourvoir et le nombre de travailleurs pouvant les combler.

Il faut l’admettre. L’heure est grave pour les entreprises ne prenant pas des mesures concrètes et appropriées. De nos jours, le cycle de vie d’un employé au sein d’une même organisation est de plus en plus court. 

La guerre des talents fait rage plus que jamais! Comment faire pour se démarquer comme employeur dans ce contexte si difficile?  

Pourquoi les employés voient-ils le gazon plus vert chez le voisin?

Josée et Daniel ont posé un bon geste en étant compétitif au niveau salarial; mais ce n’était pas suffisant. D’ailleurs, plusieurs études démontrent que la rémunération globale demeure un facteur important dans le choix des employés de quitter leur emploi. Mais il y en a d’autres, Gallup révélait dans une étude que la relation avec son supérieur immédiat était la principale raison de vouloir quitter son emploi. Forbes identifiait la culture d’une organisation, le mauvais leadership, le potentiel de croissance, le sens au travail, l’impact des décisions et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Plein de belles raisons de vouloir regarder si l’herbe est plus verte chez le voisin. 

Un aspect important- souvent trop négligé- est lié à ces facteurs : le bonheur au travail.   

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Les employés vont voir ailleurs...
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Des employés heureux : le bonheur au travail

Et si le bonheur était une solution?

La notion du bonheur est intimement liée au fait que l’être humain passe la majorité de son temps au travail et que le travail n’est plus considéré comme un passage obligé mais bien comme un endroit où il doit faire bon s’épanouir, grandir et vivre. Changer de mentalité en ce sens a amené Josée et Daniel à repenser leur modèle de gestion et surtout, leur culture organisationnelle. Les études démontrent les bienfaits tant pour les individus que les organisations d’avoir une force de travail heureuse. 

Dans le cadre du travail, une personne heureuse est plus susceptible d’être: 

en bonne santé et moins stressée; 

plus créative et plus efficace dans la résolution de problématiques; 

plus productive, engagée et axée sur les résultats; 

en mesure de trouver de nouvelles idées, façons de faire et innovations; 

en meilleure position au niveau de sa carrière et de son développement professionnel; 

efficace face à l’adversité, à la pression et aux changements; 

plus sympathique et digne de confiance; 

un leader davantage apprécié par ses collègues. 

Mais ce n’est pas tout. Les lieux de travail plus heureux enregistrent : 

un taux de roulement de personnel moins élevé; 

des coûts de soins de santé moins importants; 

moins d’erreurs et d’accidents de travail; 

une plus grande valeur pour les actionnaires et les propriétaires; 

des rebonds plus rapides à la suite d’événements défavorables ou d’échecs; 

une plus grande fidélité et un plus grand engagement de la part des clients; 

un développement des affaires plus important grâce au bouche-à-oreille.

Par où commencer?

Une étude révélatrice de l’institut de recherche ADP, avec plus de 50 000 sondés, nous amène une piste très intéressante. Elle nous révèle que le fait d’augmenter les salaires permet d’obtenir un effet court terme nécessaire dans le contexte inflationniste dans lequel nous sommes. Josée et Daniel ont vite compris cet aspect. Ce qui leur restait à faire, c’était d’intégrer les autres facteurs à leur équation. 

Pour se faire, ils ont demandé à leurs employés, les trois  questions suivantes :

  • Êtes-vous enthousiaste face à votre travail?
  • Avez-vous l’opportunité d’utiliser vos forces sur une base quotidienne? 
  • Au travail, avez-vous la chance de faire ce dans quoi vous excellez et ce que vous adorez faire?

Résultat : Josée et Daniel sont toujours au cœur de la guerre des talents mais, en ayant changé leurs pratiques de gestion ils sont en train de gagner du terrain. Les employés se sont sentis écoutés, respectés et au cœur de la transformation de leur entreprise. Leur taux de roulement a diminué, le taux d’engagement a augmenté et leurs employés sont plus heureux!    

Faites la paix avec les talents et non la guerre!

*Des noms fictifs ont été utilisés pour les bienfaits de l’article mais le contenu représente leur situation réelle.

À propos de l'auteur(e)

Nicolas Roy

À propos de Nicolas Roy

Chef de la direction, CEO

Expert en ressources humaines, Nicolas est mobilisateur, stratège et leader. Il a accompagné plus de 1000 clients dans la gestion de leurs ressources humaines.