Lever les appréhensions et combattre les stéréotypes est le premier pas vers l’intégration professionnelle des personnes handicapées, ces employés « autrement capables » et tout aussi performants dans les tâches qui correspondent à leurs compétences. Au Québec, ils sont plus de 100 000 à pouvoir occuper un emploi, si on veut bien leur offrir l’opportunité d’intégrer le marché du travail. Accommodons leurs différences, pour leur permettre, à eux aussi, de faire toute une différence!
Le gouvernement du Québec a mis en place différents programmes et mesures afin de favoriser l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées. Les employeurs et les personnes handicapées doivent saisir l’occasion et s’en prévaloir. Si les employeurs et entreprises ouvrent maintenant davantage leurs portes à l’embauche de personnes handicapées, ces dernières doivent également savoir que travailler, c’est possible. C’est avec l’apport et les compétences de toutes et de tous que nous ferons du Québec une société plus inclusive. » – Frances Champigny, présidente du conseil d’administration de l’Office
L’accessibilité, ce n’est pas si compliqué!
L’accessibilité est une des préoccupations majeures pour les employeurs comme pour les travailleurs handicapés. La Charte des droits et libertés prévoit une obligation d’accommodement afin d’empêcher que des personnes aptes à travailler ne soient pas injustement exclues, alors que les conditions de travail pourraient être adaptées. L’employeur a donc une obligation d’aménager, tant que cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.
On pense souvent aux travailleurs en chaise roulante ou en quadriporteur qui nécessitent un aménagement de l’espace plutôt considérable (rampes d’accès, bloc sanitaire, ascenseur, etc.)… le gouvernement du Québec prévoit donc plusieurs subventions et mesures fiscales pour alléger la charge financière et favoriser l’accessibilité des lieux de travail. Sachez que depuis juillet 2023, toutes les nouvelles constructions sont conformes aux récentes normes en matière d’accessibilité des bâtiments pour les personnes à mobilité réduite.
Le Contrat d’intégration au travail (CIT) couvre les dépenses pour l’accessibilité d’un lieu d’emploi ou l’adaptation d’un poste de travail.
- Subvention salariale d’au plus 80 % pour la première année et de 75 % en cas de renouvellement
- Subvention pour tous les efforts déployés pour rendre les lieux accessibles
- Subvention à l’achat ou l’allocation d’un poste de travail adapté
- Subvention à l’évaluation des capacités et des limitations de l’employé(e)
- Subvention à l’interprétariat pour les personnes ayant une déficience auditive
- Compensation salariale pour l’absence relative à un traitement médical
- Subvention pour l’embauche d’un(e) accompagnateur(trice)
Il ne faut pas oublier que les incapacités peuvent être de plusieurs natures (moteur, organique, visuel, auditif, neurologique et du langage) et que 80% d’entre elles ne sont pas apparentes, et ne nécessitent pas de changements techniques importants.
Dans les faits, la réorganisation du poste de travail n’est nécessaire que dans 15 % des embauches. Elle peut être simple et peu coûteuse : une table élévatrice, un écran adapté, un clavier en braille, un siège ergonomique ou des logiciels particuliers. C’est aussi une belle occasion d’améliorer les conditions de travail pour tous vos employés! Qui plus est, avec le développement du numérique et du travail à distance, la question de l’accessibilité évolue considérablement et facilite l’emploi des personnes handicapées pour les entreprises.
Recrutement inclusif
Comme pour tout recrutement, l’entreprise doit d’abord définir ses besoins en termes de compétences, de diplômes et d’organisation du travail (temps plein, temps partiel, lieu de travail, etc.). Rédigez des descriptions de poste inclusives basées sur les qualifications essentielles plutôt qu’une longue liste de critères. L’embauche d’une personne handicapée répond aux mêmes besoins qu’un recrutement classique. Le potentiel d’employabilité reste le même : un bon commis comptable, une directrice engagée, un réceptionniste consciencieux ou une analyste réfléchie l’est, peu importe qu’il ou elle soit en situation de handicap ou non. Le bon profil est fonction des compétences et de la motivation.
Ceci dit, il est vrai que le management des personnes handicapées implique pour les ressources humaines des entreprises inclusives de mettre en place une stratégie de gestion du potentiel productif de chaque individu. Il faudra peut-être adapter la formation de départ et mettre en place des modalités particulières de transmission des consignes, qui suffiront à mettre à niveau. Il est essentiel de faire preuve de flexibilité, vous y gagnerez!
Insertion professionnelle et entreprise adaptée
L’intégration peut demander un peu plus de temps, mais le plus souvent, les aménagements organisationnels sont plus légers qu’on l’imagine et relèvent du simple bon sens : des horaires ajustés ou des pauses spécifiques, un bureau dans une pièce à part plutôt qu’un espace ouvert, des congés flexibles, éventuellement une réorganisation rationnelle de la répartition des tâches pour assurer une belle intégration dans l’équipe et une coopération fructueuse. L’objectif est de pouvoir proposer un environnement de travail qui permette au salarié handicapé de mettre en œuvre pleinement ses compétences. Il est important que les ressources humaines et le management adaptent une gestion inclusive du rendement, avec les mêmes normes et exigences des employés handicapés et les autres.
Créez un environnement positif et accueillant! Sensibilisez vos équipes et éliminez les préjugés. Intégrer une personne handicapée dans votre milieu de travail est facteur de progrès, tant pour la performance de l’entreprise que pour les enjeux de responsabilité sociale, la promotion de la diversité et la marque employeur. Qui plus est, la présence de personnes handicapées suscite la fierté de travailler pour un employeur inclusif, encourage l’entraide et la solidarité, et inspire le dépassement de soi et l’innovation.
« Par le passé, les personnes handicapées se sont trop souvent fait fermer des portes.
En emploi, force est d’admettre que la situation s’améliore peu à peu, car de plus en plus d’entreprises sont maintenant sensibilisées et prêtes à embaucher cette main-d’œuvre qualifiée qui, pourtant, ne demande que sa chance d’intégrer le marché du travail.
Aux personnes handicapées qui hésitent ou ne pensent pas pouvoir trouver un emploi, je leur dis qu’il faut oser se lancer et créer ses propres opportunités en faisant les démarches nécessaires. Des ressources, des programmes et des mesures existent pour les aider en ce sens. Ça en vaut la peine : elles amélioreront leur situation financière, elles deviendront des modèles pour d’autres et en retireront une fierté de contribuer à part entière à la société québécoise. »
– Kim Auclair, consultante ayant une incapacité auditive et coporte-parole de la campagne
Québec offre plusieurs programmes d’aide et de l’accompagnement pour les entreprises, notamment à travers le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH), SPHERE Québec et plusieurs autres organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées. Pour en savoir plus sur les programmes et mesures disponibles, visitez le site Web de l’Office des personnes handicapées.
