Les prochains paragraphes survoleront certains facteurs auxquels mes clients (employeurs et employés) sont confrontés depuis le début de la pandémie. Quels sont les risques liés au télétravail, le cadre juridique dans ce domaine? Et surtout, quelles sont les nouvelles façons pour les employeurs d’assurer des conditions de travail adéquates aux télétravailleurs?

Les facteurs de risque

Imaginez que vous êtes branchés devant un écran toute la journée, le concept du temps et les périodes de la journée sont sans conséquence. Du matin au soir, vous êtes en pyjamas ou vêtements de sport ; votre dîner devient votre déjeuner et malgré qu’il soit vingt heures le soir, les courriels continuent de faire bing! sur votre écran…

L’Institut national de santé publique (INSP) a produit un document concernant les risques du télétravail sur la santé psychologique des travailleurs en contexte de pandémie. L’INSP souligne que le télétravail peut engendrer une charge de travail accrue, et que, plus précisément, les facteurs suivants peuvent avoir un impact défavorable sur la santé des travailleurs :

Le risque de l’hyperconnexion au travail (ex. : téléconférences en continu, téléphone cellulaire constamment ouvert, demandes courriel ou autres qui arrivent à des heures inhabituelles) ;

Le débordement des heures de travail habituelles parce que le travail se fait de la maison ;

La pression pour répondre à des demandes (courriels ou autres) à des heures inhabituelles ;[…]

La charge mentale accrue en raison de la multiplicité des demandes et du manque de ressources pour y répondre (à la fois sur le plan professionnel et personnel) ;

L’encadrement juridique actuel

En l’absence de balises législatives et jurisprudentielles définitives, le point de rencontre entre télétravail et santé et sécurité demeure flou. La Loi sur la santé et la sécurité au travail et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles continuent de s’appliquer aux travailleurs. Les obligations de l’employeur en contexte de télétravail demeurent donc les mêmes qu’à l’habitude.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de ses employés. À cet effet, l’employeur a aussi l’obligation d’aider ses employés à concilier travail et vie familiale.

La jurisprudence a d’ailleurs à maintes reprises reconnu qu’une lésion psychologique résultant d’une surcharge de travail peut être considérée comme une lésion professionnelle. L’affaire F.B. et Compagnie A reprend les critères ainsi que les situations qui seront considérées comme une surcharge de travail :

■ Une absence d’aide ou de soutien qui engendre une surcharge de travail tout en étant conjuguée à des conditions de travail particulièrement stressantes ;

■  Une formation insuffisante pour exécuter convenablement les nouvelles tâches confiées, associées à la présence d’autres facteurs de stress ;

■ Un manque de ressources ou des changements dans les conditions de travail qui engendrent une augmentation des responsabilités avec cumul des tâches, associés à d’autres stresseurs qui entretiennent une tension accrue ;

■ Une surcharge de travail en raison de l’absence de personnel tout en n’ayant pu bénéficier d’une formation appropriée ;

■ Une surcharge de travail attribuable à la modification des conditions de travail ou à une modification importante des tâches.

La solution? Établir une politique de télétravail

Les meilleurs employeurs tenteront de faciliter le télétravail en mettant en place des structures permettant d’assurer le maintien de la santé physique et psychologique de son personnel. La première étape est la mise sur pied d’une politique de télétravail, qui en balise ses modalités, ainsi que les droits et responsabilités de chaque partie.Se trouve notamment parmi les éléments à considérer lors de la rédaction d’une politique de télétravail par l’employeur :

■ La spécification du nombre d’heures de travail, ainsi que l’horaire du salarié faisant du télétravail ;

■ Les mesures d’accommodement, tel que la réduction des heures de travail en échange d’une rémunération réduite, ou la mise en place d’un horaire de travail flexible ;

■ Les attentes de l’employeur quant à l’utilisation de son matériel et de ses outils de travail ;

■ Les mesures disciplinaires qui peuvent être octroyées aux employés qui ne respectent pas les règles établies ;

■ Les modalités du droit de l’employeur de mettre fin au télétravail ;

Bien entendu, chaque politique doit être abordée selon la réalité et les besoins de l’entreprise.

Le télétravail risque de demeurer très présent dans les mois, voire les années à venir. Le gouvernement québécois prévoit d’ailleurs moderniser les lois du travail afin de refléter cette nouvelle réalité.